YALIN & 6 SİGMA EĞİTİMLERİ

Herkese merhaba;

Daha önceki iş yerimde eğitim aldığım sonrasında hayatımın da birçok yerine adapte etmeye çalıştığım bir metodolojiden bahsetmek istiyorum sizlere. Yalın 6 Sigma .
Uzun uzadıya yalın 6 sigma felsefesini anlatmayacağım daha çok bu eğitimler niçin alınır nasıl bir süreçten geçilir bunlar üzerinde yoğunlaşacağım. Evet başlıyoruz.

Yalın 6 Sigma felsefesi nedir önce ondan bahsedelim.
Müşteri memnuniyetini temel alarak , iş süreçlerindeki israfları (muda),hata oranlarını azaltmak ,verimliliği artırmak, iş süreçlerini etkileyen değişkenleri saptamak, hızla iyileştirme ve müşteri memnuniyetini artırarak firmanın kalite programını geliştirme üzerine kurulmuş bir metottur.

Yalın & 6 Sigma eğitimleri nasıl verilir peki?
Genelde bu tarz eğitimlerin danışman firmaları olur. Dışardan kendinizde alabilirsiniz veya firmanız da belirlenen projeler ve ihtiyaçlar durumunda size bu eğitimi verebilir yada dışardan almanızı sağlayabilir. Ben bu eğitimi Yataş ta çalışırken almıştım. Direktörümüz tüm TZY departmanının bu eğitimi almasını istiyordu. Eğitim Şubat ayında başlayıp Temmuz ayında bitti. Eğitim 4 haftalık periyotlara bölünür ve her hafta 3 gün ders işlenir,verilen uygulamalar için proje gözden geçirilme yapılırak projelerin tamamlanmasına yardımcı olunur.

Eğitimde öncelikle modeller konuşulur. Projede hangi model kullanacağını detaylı açıklamaları yapılır. Yukarıda görmüş olduğunuzun yanı sıra

 Takım etkinliği
 Temel istatistik
 Proje planlaması
 Paydaş analizi
 Sunuş teknikleri

Konusunda da bilgiler verilir.

YALIN 6 SİGMA İNSAN KAYNAĞI

Yukarıda görmüş olduğunuz 3 insan kaynağına ihtiyaç vardır. Bunun yanı sıra organizasyonel yapılanmada oluşturularak tam anlamı ile belirlenen proje üzerinde yoğunlaşmaya başlanılır. Yalın 6 sigma projelerinde dört temel rol vardır. Bu roller aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Sizlere proje rollerindeki sorumluluklarınız hakkında geniş bir bilgilendirilme yapılarak proje aşamasında ihtiyacınız olacak tüm metrik ve nitel bilgiler paylaşılır.
Yalın 6 sigmanın temeldeki amacı –benim fikrim- israfları(muda) azaltarak daha verimli ve kaliteli iş çıkartırız ve müşteriyi daha ne kadar çok memnun ederiz üzerine.

Peki bu israflar nedir diye incelediğimizde ise karşımıza şu liste çıkar.

Bunların bazıları gereksiz=zorunlu olmayan bazıları ise gerekli=zorunlu olan israflardır. Amaç bu israfları mümkün olduğunca işletmemizin sisteminden uzaklaştırmak olmalı.

Yalın Üretim ve Altı Sigma’nın hangisinin daha etken olduğu, beraberce kullanılıp kullanılmayacağı ve sinerji yaratıp yaratamayacakları üzerinedir.Bu konu üzerine belirli tabular koymaktansa ikisinin birlikte kullanmak daha faydalı olacağını düşünmekteyim. Unutulmamalı ki, Toyota’da varyasyonların elimine edilmesi en önemli unsurdur, bunu da TÜS (Toyota Üretim Sistemi) içinde sağlarlar. Bunun için herhangi bir sertifikasyona ihtiyaçları olmamasına rağmen ABD’de transfer edilebilen bir problem çözme kalifikasyonu olarak Altı Sigma siyah, yeşil, beyaz kuşak kursları ortaya çıkmış ve kısa vadede bir değişim programı olarak yaygınlaşmıştır.Yalın Üretim’e, kayıpları devamlı ve ısrarlı, sistematik bir şekilde yok eden araçlar menüsü ve insan bazlı eylemler olarak baktığımızda Altı Sigma ile ilişki açık olarak ortaya çıkar. Aşağıdaki tablodan da görüleceği üzere Altı Sigma’yı özel konumlarda kullanılan bir araç olarak ele alırsak, Yalın Üretim içinde gerektiğinde uygulanan bir metot olarak görebiliriz.

Her şeye az az değinerek yazmış olduğum yazıyı son olarak kendi hayatımda nasıl uyguladığım bu felsefeyi uygulamalarını okumak için ulaşabileceğiniz kaynakları da eklemeden olmazdı.

Öncelikle eğitimi aldığımda TZY direktörümün önerdiği kitap ile bu modelin mantığını anlamaya çalıştım.
“The Goal (Amaç)” kitabı Dr. Eliyahu Goldratt’ın 1984 yılında yazdığı, bir çok ünlü firmaya, imalat birimlerinde uygulanan bir teori ile ilgili olarak kaynak oluşturmuştur. Bu teori, kısıtlar teorisidir. Kısıtlar teorisi, bir işletmeyi ya da örgütü yönetmek ve iyileştirmeler sağlamak üzere geliştirilmiş bütünsel bir yaklaşımdır.
Amaç; kapanmak üzere olan bir fabrikanın üretim müdürü olan Alex Rogo’nun hikâyesini anlatır. Kitapta karmaşık üretim yönetimi sorunları, arka arkaya ortaya çıkan kısıtlar, iş ortamındaki çekişmeler, iş arkadaşlarının dayanışması, global rekabet, rakiplerin kurnazlıkları, yönetim kurulu toplantıları, iş ve yaşam dengesini kurma problemleri ele alınıyor.

Bu kitabı bitirdiğimde Arşimet gibi “EVREKA” diyerek o dönem yönettiğim fabrikanın üretim planını başka bir bakış açısından çözmeye çalıştım. Eğer bir üretim firmasında çalışıyorsanız plan yaparken onların bakış açısına kısıtlarına ve üretim hızınızı iyi ayarlamanız gerekir. Bu kitap bana bu konuda bir farkındalık yaratmıştı. Bir diğer devamı olan “The Velocıty (HIZ)” ise “Hemen her alanda köklü ve hızlı değişimlerin yaşandığı dijitalleşen dünyamızda, eski düzenlerini sürdürmeye çalışanlar er yada geç duvara toslayacaktır. Böylesi bir ortamda, DEĞİŞİMİ ezberleri bozmak için bir FIRSAT, YENİYİ içinizdeki enerjiyi ateşleyecek bir KIVILCIM olarak görerek işe başlamak gerekir. İşte elinizde bulundurduğunuz HIZ, içinizdeki kıvılcımı ateşleme konusunda sizi motive edecektir. Kitabı okuduğunuzda, şu anki ve gelecekte yaşayacağınız ortamın hayatınızı nasıl dönüştüreceği konusunda farkındalığınız artacak; içindeki etkileyeci hikayeler ve gerçek hayattan müthiş örnekler yeni dünyanın gerektirdiği beceriler, prensipler ve davranış biçimleri konusunda yönünüzü bulma yolculuğunuza ışık tutacaktır.” önerisi ile yalın 6 sigma ve kısıtlar teorisinin nasıl birlikte uygulandığını bir üretim fabrikasındaki zorlukları ve hem iş yönetimi hem insan yönetiminin nasıl olması gerektiğini alınan kararların uygulanabilirliğinin öğrettiği örneklendiği güzel bir kitaptı kesinlikle bu yalın 6 sigma ve Kısıtlar terosi ile ilgileniyorsanız mutlaka bu kitaplar ufkunuzu açacaktır.

Bir kitap önerisi vererek yazımı sonlandıracağım.Planlama müdürüm ile sohbet esnasında “Şimdi anladım! Parakende ve Kısıtlar Teorisi” kitabını öğrendim. Kitap özetinde;

Dr. Goldratt perakende endüstrisinin özündeki kökleşmiş sorunları ele alıyor:

Satış tahminlerindeki düşük doğruluk oranı

Çok uzun temin süreleri

Perakendecilerde bazı ürünlerden yeterince yokken, bazılarından gereğinden fazla olmas

Bugünün lojistik yaklaşımının, tedarik zincirindeki stokları, olması gereken yer ve zamanda hazır bulunduramaması

ile ilgili noktalara değiniyor. Benim gibi parakendede çalışan bir beyaz yakalı için bulunmaz bir bilgi kaynağı. Henüz okumadım ama okuduktan sonra fikirlerimi ayrıca yazı olarak buraya bırakacağım.

Bir sonraki yazıya kadar kendinize iyi bakın sayın okur. Haftaya yazılacak yazının içeriği çarşamba günü paylaşılacaktır. O zaman kib by…

Alırım Bir Dal Mülakatınızı Part 2 “Dövüşmeyin Çocuklar”

Sabah saat 9 daki görüşmeye 8 de gelince -malumunuz Kartal’a gitmek için Avrupadan Asyaya göç etmeniz gerekiyor- kendime kahvaltı yapacak bir alan bakmaya başladım. Yasemin Cafe de sabah kahvaltısı yaparak 8.45 de ofise geldim.Epey bir süre bekledikten sonra İnsan Kaynaklarından yetkili biri beni mülakatın gerçekleşeceği bir odaya aldı. Daha sonrasında departman şefi ile birlikte görüşme başladı. Onlar soruyor ben cevaplıyorum, sorular yapacağım işten bağımsız daha önceki işimde neler yaptığımı anlamaya yönelik olmaya başlamıştı. Bir ara insan kaynakları uzmanı kalkıp departman müdürünü çağırmaya gitti. Şimdi

D İ K K A T !!!!

Dikkat diyorum çünkü mülakat bu aşamadan sonra farklı bir boyuta geçiyor.
İçeriye uzun boylu sakallı kendinden emin bir adam girdi. Önce yaptığım işi anlatmamı istedi. Daha sonra bana şımarık kız çocuğu gibi hissetmemi sağladı. Takip yeteneğimi sorguladı, bu zamana kadar yaptığım ve başardığım işleri sorguladı. Asıl bomba bana kavga edebilir misin diye sormasıydı. Bir insan neden işe alacağı kişiye kavga edebilme yeteneğini sorgular? Üstelik bu yeteneğin ne kadar kuvvetli olduğunu ısrarla bilmek ister?
Çok şirket değiştirmiş değildim, tek ve en iyilerinden birinde çalışıyordum ve orda bana işlerin kavga ile değil iyi bir iletişim yeteneği ile çözüleceğini öğretmişlerdi. Ama şimdi karşılaştığım durumda benim orayı terk etmem gerektiği yönündeydi. Ama içimde dur ve savaş diyordu karşındaki adama. Kavga etmeyeceğimi sorunları bu şekilde çözülmeyeceğini söyledim. Bu söylediğimden hoşlanmamıştı. Bu zamana kadar neyi takip ettin dedi. Sen Allocation yapıyorsun üretim planlamadan ne anlarsın dedi. Sakinlikle cevap vermek istedim ama içimden sövmek geçiyordu. Kim olabiliyordu beni bu kadar ezebiliyordu. Bilseydim zaten buraya gelmezdim başka bir firma ile görüşüyor olurdum başka bir konumda. Stres altında cevap verme yeteneğimi kullanarak sakincene cevap verdim. Yüksek lisansımdan bahsettim hergün okula gittiğimi her derse girip aynı sene içinde tezimi teslim etmekten bahsettim. Üretim planlamadan anlamadığımı ama anlamak için bu işi istediğimi şuan ki konumumdan kıdemimden hayatımdan vaz gececeğimi bilmesi için elimden geldiğince samimi olarak cevap verdim. Sonunda benim için tamamdır diyip kalktı. Umarım istediğiniz yerde olursunuz dedi.

Dumura uğramıştım. Hem aşağılanmıştım hem de yenilmiştim. Daha sonrasında şef ile birlikte oda da tek başımıza kalmıştık. Aylardır arıyoruz ama hala birini beğenip alamadık bulacakmıyız ondanda emin değilim dedi. Ayağa kalktım ve sizi tanımak güzeldi umarım istediğiniz gibi birini bulabilirsiniz dedim ve çıktım. Ardından arkadaşım beni aradı nasıl geçti mülakatın diye. Dediği şey şuydu ” Ne olursa olsun sen karışmayacaksın bırakıcaksın o karar vericek o benimle çalışmayı isteyecek o bunun için savaşıcak” telefonun ucundaki arkadaşım teleşla noldu dedi. Bir problem mi oldu hayır dedim problem yok. Eğer onun kararını etkilersen burda çalıştığım her dakika burnumdan getirecek o yüzden kimse karışsın istemiyorum dedim ve kapattım telefonu. O sinirle Havva’nın yanına gittim. Tüm olanları ayrıntısına kadar anlattım. Beraber yemek yedik ve ayranlarımızı içerken bir yandanda küfrettik böyle bir duruma. O kadar mülakata girdim ve hayatımda hiç bu kadar zorlanmamıştım. Kendimi bu denli yanlış bir şeyin içinde hissetmemiştim.

1 hafta sonra ikinci mülakat için çağırmışlardı. Açıkcası beklemiyordum.Pıtı pıtı hazırlanmış söyleyeceğim bir çift lafımı hazırlamıştım. Bu sefer ben kazanacaktım. Şirkete her zaman olduğu gibi gene erken gitmiş gene aynı yerde kahvaltı yapmıştım. Daha sonrasında olması gereken saatte mülakat yerinde hazırdım. Ben gene o güzel bayanın beni karşılamasını beklerken sağ tarafımdaki uzun camekanlı odadan bir adam bana doğru havalı bi şekilde yaklaşıyordu. Önce kim olduğunu çıkaramadım daha sonrasında fark ettim ki gene O..

Selamlaştık ve o geniş podyumu andıran koridorda yürümeye başladık. İstemsizce “gene mi sizle mülakat yapacağız?” diye soru sorma gafletine düştüm. Bana verdiği cevap ise “Gene mi diyorsun? yoo hayır sıkıntı değil tekrardan yaparız diyip kendimce ukala davranışlarımdan briini sergiledim gene. Yürürken aslında çokda iyi bir ekip olabileceğimizi hissetmiştim. Sanki eksik olan parçasıymışım gibi ben geldiğimde sistem tam anlamıyla çalışmaya başlayacaktı. Koridorun sonuna geldiğimizde TZY direktörünün odasına geçtik. Klasik selamlaşmadan ve konuşmalardan sonra konu nerden geldiyse zeytinyağı üretimine denk geldi. Muhabbet ilk mulakatıma nazaran daha güzel ilerliyordu. Yanımda oturan adam sessiz sedasız mulakatı izlerken birden bana “sana bir soru soracağım ve bana dürüst olarak cevap verebilir misin ?” diye sordu. “Neden yalan söyleyeyim ki ben drüst bir insanım buraya geldiğimden yöneticiminde haberi var hatta gir gör şartları değerlendir eğer seversen gidersin sevmezsen boş ver dedi.” diye cevap verip bozdum ve bundan büyük bir haz aldım. Beni küçük yaramaz şımarık kız çocuğu gibi gördüğünü her defasında belirtmesi canımı sıkmıştı. “Madem öyel o zaman 1 sene sonra burdan sıkılıp ayrılmayacağını nerden bileceğiz sana nasıl güveneceğiz ?” sorusu gelince hiç düşünmeden ” Öğrenme sürecim bittiği an giderim. Birşeyler öğrenmek için burdayım amacım yerine gelmediği zaman terk ederim” dedim, “O zaman yıllarca beraber çalışacağız demektir, burada öğreneceğin çok şey var” dedi. Anlaşmaya başlamış gibi görünüyorduk ama bu sadece bir filmin fragmanıydı. Sonrasında bana gene aynı soruyu sordu “Kavga edebilir misiniz?” bu kez daha bir inatla ben iş ilişkilerimde kavga etmeyi sevmem iletişim yolu ile çözmeyi tercih ediyorum dedim. Alayımsı bir gülümseme ile beni süzdü. Daha sonrasında TZY direktörü kendisi için uygun olduğunu söyledi ve kendi aralarında son konuşmayı yapacaklarını söyleyerek beni uğurladılar. Çok güzel ayrılmıştık. 1 Hafta sonra teklif geldi. Beklentimin altında bir fiyat teklifi, inanılmaz zor çalışma şartları, kıyafet kuralları olan bir şirketti. Bu kadar zorlayıcı sebepleri olması beni açıkcası ürkütüyordu. Her zaman ki gibi Arzu ya danıştım. Ne yapmam gerektiğini bilmiyordum. O da detaylıbir fayda/maliyet analizi yapmamı önerdi. Çalışmayı yaptım ve arzu ile konuştum. Hiç mantığına yatmadı. Hatta kararımı değiştirmemek için müdahale dahi etmedi ama içten içe kızıyordu bana.

Sonuç?

Merak ediyorsunuz değil mi?

Belki de hayatımda aldığım en mantıklı ama bir o kadar en mantıksız karardı…

Yöneticim Beni Nasıl Yönetmeli ?

Son günlerde en popüler problem -benim gözlemlediğim- iş yerlerindeki yönetim süreçleri.Aslında daha farklı problemlerin yaşandığı bir gündemde bu şekilde bir konuya değinmek ne kadar doğru bilemiyorum. Ama normal hayatımıza devam etmek zorunda olduğumuzu düşündüğümüzde bu süreçler bir çok verimli çalışanı kaybetmeye neden olduğu için önemli bir konu olarak gündemde duruyor.Çünkü hayatımızın en aktif zamanını iş yerinde harcadığımız için 4 duvarın arasında malesef izole oluyoruz yaşamdan.Hayatlarımız şu aralar dışarıda tehlike altında her an yeni bir aksiyona gebe iken birde şirket içindeki profesyonel olmayan olaylar yaşayınca “MARS’A BİR BİLET LÜTFEN” diyip TCDD ye 50 tl uzatıp uzaklaşacağım bu dünya gezegeninden. İş hayatı zaten kolay bir süreç değil hayat şartları maddi durum küresel krizler yetmiyormuş gibi birde yöneticilerin adeta bir “UZMAN” gibi davranışlar göstermesi çalışanların kendini ifade etmelerine ket vuruyor.Yönetici değilim kalkıp yöneticilik dersleri verecek kadarda bilgim elbette yok. Ama beni nasıl yöneteceği yada ilerde ekiplerimi nasıl yöneteceğim hakkında konuşabiliriz.

-Bir yönetici asla çalışanı ile arasındaki iletişim köprüsünü yıkmamalı.
-Çalışanına verdiği görevlerde üstün performans beklerken o iş için verilecek tüm yetkinliği ona sağlamalı her şekilde desteğini ve güvenini hissetmediği işlerde beklenen performansı sağlayamayacağı bilinmeli
-Ne olursa olsun yönetici çalışanı hakkında kötü düşünmemeli her zaman onu kazanmalı, bilgi ve tecrübelerini aktarma konusunda istekli olmalı.
-İş konusunda yeterli bilgi birikimine sahip değilse bu konuda çalışanına eğitim vermeli yada profesyonel destek aldırmalı. İşi bilgi ile kalitelendirebilineceğini bilecek bir algıya sahip olmalı.
-Çalışan nasıl yöneticisine saygı duyup onun istediği işleri başarma konusunda elinden gelenin fazlasını yapabiliyorsa yöneticisi taktir ve başarısı karşısında ödüllendirme yapmalı
-Yönetici asla işe duygularını karıştırmamalı. Karşısındaki insandan ölesiye nefret etse de başarısını gölgeleyecek işlere atamamalı, etrafındaki ekiplere karşı küçük düşürmemeli, kendi içlerinde ne sorunları olursa olsun bunu dışarı yansıtmamalı bunun tam tersi de mevcuttur. Çalışanına olan sevgisini aşırı göstermemeli her durumda onu abartacak destekler vermemeli yaptığı hataları görmezden gelerek yok saymamalı açıkçası bir yönetici objektif olmalı ne olursa olsun tarafsız olmalı ister ölesiye “NEFRET” etsin isterse de “SEVSİN”. Zaten bir yönetici çalışanına bu tip duygular beslememeli bile yönetici iş konusunda duygularını dizginleyebilen olmalı.
-Bir yönetici çalışanının yetkinliklerinden , zekasından ve iletişiminden memnuniyetini “KISKANÇLIK” boyutuna getirmemeli. Kendi yerini alacak korkusu ancak kendine “GÜVEN EKSİKLİ” ğinin bir göstergesidir. Bir Müdür yada bir Direktör yada bir GM neden bir uzmanı tehlike olarak görsün ki? Zaten uzman bunun farkındaysa neden kalkıp senin şirketinde çalışsın?
-Yönetici “EKİP” olun derken kendisini o ekibin dışında tutmamalı. “Ekip olmayı başaramadığınız için biz şuan bu durumdayız” gibi bahaneler kurmamalı neden “EKİP” olamadığımızı araştırmalı ve sorunun kök nedenini bulduktan sonra buna çözüm getirmeli.
-Yönetici başarıyı sadece kendine adamamalı başarısızlığı da kendine yontmalı.”HATA” yı kabul eden gibi görünüp ama ilk hatada insanları silmemeli.
-Çalışanı verilen işi yapamıyorsa; kolları sıvamalı ve işi öğrenene kadar beraber mücadele etmeli. Asla “-Benim bunları öğretecek ZAMANIM YOK” dememli o zaman insana sorarlar eğitim ver , mentör ata, işi bilene gönder yada işi ikame et.
-“ÇÖZÜM” odaklı olmalı ama gerçek bir çözümcü gibi. Lafta kalan cinsten değil.
-Sabırlı olmalı ve merhametli kendi içinde ne yaşamış olursa olsun dışarıya karşı çalışanını korumalı hatasını kapatmalı ama çözmeden bırakmamalı birlikte eğlenmeli birlikte sabahlamalı.
-En önemlisi yaptığı işi “SEVMELİ”. Sevmediği bir işi yapan yönetici sırf tittle için durmamalı o koltukta.

-Bir yönetici-benim kendi şahsi fikrim- “İŞ” değil “İNSAN” yönetmeli. Sizlerde şu algıyı yaratmak istemem tabi ki yönetici hiç bir işe asla karışmamalı değil derdim, işi takip etmeli, yapılan çalışmaları incelemeli hatta yorum yapmalı eksik/fazla yanlarını tartışmalı doğrusunu beraber bulmalı.

Bu tip çalışma şartları altında maruz kalınan yada kalınmaya müsait bir ortamda çalışan bir çok insan var. Onlara da sorsanız farklı şeyler eklerler bu yazıya. Ama onca madde içerisinde “PARA” çok vermeli diye bir cümle geçmeyeceğine eminim. Çünkü işini seven insanlar parayı önemsemezler. Yaptıkları işin kalitesini katma değerini daha çok önemserler. İşin anlamlı olması yaptıkları işe saygısını gösterir.

Lütfen siz değerli “YÖNETİCİLER” ve “YÖNETİCİ ADAYLARI” çalışanlarınız sizin köleniz , biat edecek insanlar değildir. Sizlerde onların sahibi yada Emir subayı değilsiniz. Size nasıl davranılması gerektiğini düşünüyorsanız sizde alt çalışanlarınıza o şekilde yaklaşmalısınız. “EMPATİ” kurmak sizi bu yolda işinizi kolaylaştıracak bir anahtar olarak görüyorum.

Lider

Lütfen çalışanların bir “YÖNETİCİ”ye değil bir “LİDERE” ihtiyacı var.