Aylaklığa Övgü ya da Y Teorisi Üzerine

Yıllarca gazetelerin insan kaynakları eklerinde, çeşitli sektör dergilerinde benzer yazılar okudum, okuduk. Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin genel müdürleri, bölge direktörleri, üst düzey yöneticileri aynı şeyleri söylediler. Özellikle BT sektörü yöneticileri liderlik ettiler yıllarca bu söylemlere. Dediler ki mesela: “Bizim firmamızda çalışanın iyi niyetli olduğuna inanılır, onlara inisiyatif verilir. Yetki ve sorumlulukları dengelidir. Eğer bir çalışan o gün işe gelmediyse canı istememiş olabilir ve buna saygı duyulur.” vesaire…vesaire…

Prof. Douglas McGregor’ un 1960′ ta yayınladığı “The Human Side of Enterprise” adlı kitapta tanımladığı Y teorisine inanan herhangi bir yöneticinin sıradan cümleleri bunlar. Peki gerçekten bunları söyleyen yöneticiler Y teorisine inanıyorlar mı, yoksa inanır gibi yapıp X teorisine mi sığınıyorlar.

(*)

İş hayatıma başladığım yıllarda bu cümleleri sarfeden yöneticilerin bulunduğu şirketlerde çalışmayı isterdim hep. Üstelik böyle şirketler de vardı. Çünkü arkadaşlarımın arkadaşları bu tip şirketlerde çalışıyorlardı. Ben de Y teorisine inanan yöneticilerle çalışacak kadar şanslı bir geleceğe sahip olabilecek miydim?

Akıl Oyunları filminde John Nash’ in küçük kızın aradan geçen yıllara rağmen hiç büyümediğini fark ettiği ve halüsinasyon gördüğünü anladığı an gibi bir an yaşadım ben de. Sonra bir gün birden bire fark ettim ki bu tip şirketler vardı ve o şirketlerde hep arkadaşlarımın arkadaşları çalışabildi. Ne ben ne de herhangi bir arkadaşım bu şirketlerin kapısından geçmeyi başarabildik. Acaba halüsinasyon mu bu ideal şirketler diye düşündüğüm sıralarda o zaman çalıştığım kurumun genel müdürünün de bir dergide benzer bir röportajı yayınlandı. Ancak o yazıyı okuduğumda anladım aslında o harika şirketlerden birinde çalıştığımı. Bizim ofiste de çalışana inisiyatif veriliyormuş; o yazıyı okuyana kadar bilmiyordum. Sonra isteyen istediği saatte ofise gelip istediği saatte çıkabilirmiş; bunu da daha önce kimse söylememişti bana. Üstelik ofisimizde kesinlikle alt-üst ilişkisi olmadığını anlamamışım o güne kadar, bilsem ben de kendi doğrularımı ifade ederdim açıkça.

O zamanki genel müdürümün verdiği röportajda beni en çok eğlendiren nokta ise kurduğu tüm cümlelerin alıntı olmasıydı. Büyük matematikçi ve felsefeci Bertrand Russell’ ın Aylaklığa Övgü adlı kitabını yeniden okur gibiydim röportajın her yeni satırında.

Martı Jonathan Livingston Olmak adlı yazımda anlattığım gibi dahiyane fikirler üretebilmek için kalıpların dışına çıkmak ve aklı özgür bırakarak düşünmek gerekiyor en çok. Detayların içinde boğulmak yerine arada bir büyük resme en tepeden bakabilmek olmazsa olmazı bu işin. Tabii bunu başarabilmek için de daha dingin bir akla, daha duru düşüncelere ihtiyacımız var. İşte Bertrand Russel da tam olarak bundan bahseder Aylaklığa Övgü‘ de. Yani işleyen demirin o kadar da ışıldamadığını, insanların çok çalışarak aslında bir noktadan sonra körleşmeye başladığını, ilginç fikirler üretmek için aylak zamanlara gereksinim olduğunu anlatır.

Gerçekten de öyle değil mi ? Newton mesela, yerçekimini aylaklık edip elma ağacının altında uyukladığı bir gün buldu. Arşimet suyun kaldırma kuvvetini hamam sefası yaparken fark etti. Bugün başarılı olmuş pek çok proje fikrini, çevreyi gözlemleme, olaylar üstüne düşünme ve birbirleriyle ilişkileri irdeleme lüksüne sahip kişiler üretmiştir. Eh, bu lükse de aylaklık edenler sahiptir sadece. Günün on altı saatini tek bir noktaya odaklanarak geçiren herhangi bir çalışanın yaratıcı fikirler üretmesini bekleyemezsiniz. X teorisine inanan bir yöneticinin yarattığı baskı bile tek başına çalışanların iş fikirleri üretmesinin önünde önemli bir engel olabilir.

Y teorisine inanan, sözde değil ama özde inanan firmalar bu yüzden başarılı oluyorlar. Siz de Google çalışanlarının ofise köpeklerini getirebildiklerini, hiç bir sebep göstermeden günlerce ofise gelmeme lüksüne sahip olduklarını, ofisin yirmi dört saat açık olduğunu, kapı geçiş kartı gibi herhangi bir kontrol mekanizması ile takip edilmediklerini, ofiste bilardo ya da bowling oynayabildiklerini, çocukları için oyun odalarına sahip olduklarını, kısacası gönüllerince aylaklık edebildiklerini biliyorsunuzdur elbette. Demek oluyor ki, çalışanları korkutmadan, acayip teknolojik yöntemlerle kontrol etmeden, cezalarla tehdit etmeden de işlerinizi problemsiz yürütebilir, ötesi dünyanın en başarılı şirketlerinden biri olabilirsiniz.

Böyle bir ortamın istismar edilme riski elbette vardır. Öyle olsa bile nihayetinde çalışanları da yöneticiler seçmiyor mu ? Yanlış yapılan çalışan seçimleri için yöneticinin kendisini değil diğer çalışanları cezalandırmasında yine de bir tuhaflık yok mu ? Ne dersiniz?

Bülent Göven

(*) McGregor’un X ve Y Teorisi’ne göre çalışanlar ikiye ayrılırlar:
X Teorisi’ne göre: İnsan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün olduğu ölçüde işten ve sorumluktan kaçar. Kendine yönetmeyi değil, yönetilmeyi yakıştırır. Onun çalışmasını motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek ya da cezalandırmak gerekir. İşten atılma korkusu duyduğundan kendini risklere karşı korumaya çalışır.
Y Teorisi’ne göre: İnsanlar dinlenmek, eğlenmek kadar çalışmak için de doğal bir istek duyarlar. Çalışmak bir tatmin kaynağı olabilir. Her insan kendisinin aynı zamanda yöneticisidir ve gerektiğinde inisiyatif kullanır. Çalıştığı kuruma sahip çıkar. Başarı için risk almak gerektiğini bilir, öz güven yeterince güçlü bir motivasyondur.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir