Etkin Tedarik Zinciri Yönetimi Nasıl Olmalı?

Basket maçlarını oldum olası sevmişimdir. Orta okulda iken oynamayı denemiş ama kilomdan dolayı pek yanaşamamıştım. Aslında bir çok spor dalının ucundan tutmuşluğum var :)Üniversiteden önce sıkı bir Formula 1 takipçisiydim hatta onları izlerken kendimce test çözme stratejileri belirlerdim. Üniversite 1 den sonrada derslere boğulup bıraktım öyle. Uzun zamandır çözemediğim, eksikliğin ne olduğunu bir türlü adlandıramadığım bir problemim vardı. Bugün izlediğim maç sonrası bir aydınlanma yaşadım. Fenerbahçe – AnadoluEfes karşılaşmasında Fenerbahçe ezici üstünlüğü ile kazandı. Bunu nasıl başarmıştı? İkisi de çok iyi takım olur iken neden karşılaşmalarda çok yakın skorlarda kaybetmiyorlar da arada fark oluyor?

Maçtan sonra gördüklerimi tekrardan hatırlamaya çalıştım.
– AnadoluEfes nerede hata yapmıştı?
– Hangi yönleri karşı takıma göre zayıftı?
– Fenerbahçe kendi sahasının avantajının % kaçını kullanıyordu?
– Takımlar gerçek bir takım olarak mı hareket ediyordu yoksa bireysel başarı mı ağırlıktaydı?
– Teknik direktörleri maçı kazanmakta/kaybetmekte nasıl katkıda bulundu?

Bu soruların yanıtlarını gördüklerimi tekrar hatırlarken bulmaya çalıştım. Sonra düşündüm ki şuan yaşadığım problemin çözümü de aslında bu sorulara verdiğim yanıtların içinde yatıyordu.

Soru 1: Anadolu Efes maçı kaybetmek için hangi hatayı yapmıştı? Takımlar bir takım olarak mı hareket ediyordu yoksa bireysel başatı mı ön planda idi?

Cevap 1: Takım maç içinde iyi savunmaya çıksa da topu kaptığında hızlı aksiyon alıp hucuma çıkmakta yavaş kalıyordu. diğer akımında pozisyon alması için zaman kaybediyor pas vermeyip kendi bireysel başarısını ortaya çıkarmaya çalışıyordu. Yani maç esnasında ekip kurma konusunda fazla panik davranıyordu. Birbirlerine pas verme organizasyonlarında daha hızlı karar verip uygulasaydı maç skoru olduğundan çok farklı bir değere gelebilirdi. Hızlı karar alıp uygulama konusunda eksiklikleri vardı.

TZY Soru 1: Neden Müşteri Problemlerine hızlı bir şekilde cevap veremiyoruz?

TZY Cevap 1: TZY ye bağlı ekipler bir grup olarak dışarıdan bakıldığında iyi görünse de ekiplerin kendi içlerinde bireysel başarı odaklanması yüzünden yada ekiplerin birbirlerine güven konusunda inançları olmamasından dolayı süreç bir yerde tıkanıyor ve ilerlemesi için bir sürü dürtü eylemi gerçekleştirmek durumunda kalıyor. Ekipler bir birleri ile değil farklı departmanlar ile sorunları tartışarak çözüm bulmaya çalışıyorlar.Alınan kararların bir kısmına uyuluyor bir kısmını uygulamaya dahi almıyorlar. Kararların neden uygulanmadığı hakkında kimse bir birine soru sormuyor herkes kulak tıkıyordu. Departmanların ortak hedeflerinin olmamasından dolayıda ortaya ulaşmaya çalıştığımız sonuçtan çok daha farklı bir tablo çıkmasına neden oluyordu.

TZY Çözüm 1: TZY ye bağlı Planlama-Lojistik-Satın alma- Satış ekiplerinin öncelikli hedefleri olmak zorunda. Verilecek hedefler kesinlikle bireysel olarak değil ekip olarak verilmelidir. Hedeflerini tutturmak adına ekipler bir birlerine güvenmek zorunda kalacaklardır buda süreçteki aksaklıkların 25% gidermiş olacaktır. Eğer bir ekip birbirine güvenir ise çözüm bulmak için sürekli fikir üretip bunların üzerinde tartışmak için kendilerine alan açmış olacaklar. Tartıştıkça ufukları açılacak yeni bir bakış açısı kazanacaklar aynı zamanda bir birlerinin penceresinden bakma fırsatı yakalayacaklar. Tartışmalar sonucu ortak fikirler üzerinde uygulanması adına karar alacaklar ve bu kararların uygulanıp uygulanmaması konusunda birbirlerini sürekli takip edecek uygulanmadığı taktirde birbirlerinden hesap soracak duruma gelecekler ki buda ortak hedefleri doğrultusunda başarıya ulaşmaları konusunda onlara yardımcı olacak. Bu TZY nin etkinliğini 100% arttırmanın en iyi yolu olduğunu düşünüyorum. Ne kadar çok iletişim-etkileşim o kadar çok kaliteli çıktıya dönüşecektir.

Soru 2: Kaybeden takımın hangi yönleri kazanan takıma göre zayıftı?

Cevap 2 : Hızlı karar alma, pas verme , birbirlerinin tecrübelerinden faydalanmak yerine kendi tecrübeleri ile hareket etme, takım içi sekronizayon eksikliği, maçı kazanmasına odaklanmasından çok maçı kontrol altına alma isteği yüzünden sayı kaçırma yani kendi istedikleri oyunu oynamama.

TZY Soru 2: TZY departmanının hangi yönleri diğer firmalara göre zayıf ki istenilen başarıya ulaşılamıyor?

TZY Cevap 2 : Sistemsel alt yapı, kontrolsüzlük,anlık müdahaleler,panikle verilen kararlar, kişinin öğrenmesine fırsat verilmemesi verilen görevi bir başkasına yaptırılarak anlık yangın söndürme durumları,departmanların işlerini ilgisiz departmandaki kişilere çözdürme,ekiplerin sorunlarına kulak tıkama, oluşan problemlere günlük çözüm bulma kök nedene inmeme ve yaşanılan süreç hatalarında kişiler birbirlerine alınan dersleri hakkında konuşmasına fırsat tanımama,sorunlara şikayet yerine çözümsel yaklaşımda bulunmama,vb…

TZY Çözüm 2 : Yeterli ve gerekli sistemsel alt yapı problemlerini çözme. Belki süreç içindeki en kilit nokta ama zaman harcanması gereken noktalardan biri. Kriz ortamında belki öncelik bu değil ama bu problemi de süreç ile birlikte yürütülmesi gerekmektedir.
Departmanların kendi akışları içerisinde elbetteki aksaklıklar eksiklikler veya hatalar olacaktır. Bunlar tespit edildiğinde anlık müdahale edilmesinde sorun olmasa da bazı süreçler anlık müdahaleler ile bir sonraki aşamada dar boğaza düşerek ilerlemesini durdurma noktasına getirir hatta tamamen kör düğüm oluşmasına neden olur. Böyle durumlarda bu tip süreçlerin yaşandığı döneme müdahale edilmesinden çok bir sonraki döneme müdahale edilmesi sürecin akışı yönünden daha sağlıklı olacaktır.
Bir süreçte aksaklık yaşamanın doğal olması kadar gerçek başka bir neden yoktur. Ama bu aksaklıkları kökten çözmek yerine anlık/günlük çözmek süreci bir süreliğine iyileştirmiş olarak gösterse bile aslında çığ misali daha çok katlanarak gelmesi kaçınılmazdır. Bu tip durumlarda sorunlara 5N kuralını uygulamayı tüm ekibe benimsetmek gerekecektir. Neden? Neden? Neden? Neden? Neden? Ekipler ne kadar sorgulayıcı olursa sorunu çözmeleri bir o kadar daha kolaylaşacaktır.
Ekiplerin kendi sorumluluk alanlarındaki aksaklıklar için ilgili kişinin çözüm bulmasına destek olmak gerekir. Kimi zaman bu süre 1 gün,1 deneme, 1 kerelik uygulama gibi yeterli gelsede bu değerler 100 gün,100 deneme, 100 uygulamada gerektirebilir . Böyle bir süreçte Yönetici pozisyonundaki kişiler sabırlı olmalı ve ekibinin üyesini bu konuda teşvik ederek onu çalışma konusunda destek vermelidir. Bu destek hep kendine hemde ekibine yapmış olduğu bir yatırımdır.
Ekipler şikayet etme , sorun bulma, problem tespit etme hatta bazen sorun çıkarma konusunda birer ustalardır. Çünkü çözüm bulmaktan daha sıkıcı bir şey varsa oda yine sorunlara çözüm bulmak olarak gün yüzüne çıkar. Ekipler bu konuda kendilerine dönüp şunu sormalılar: Ben bu sorunu çözmek için ne yapabilirim? Hangi noktayı kaçırıyorum? Çözüm için kaç kere deneme yapmalıyım? Bu tip soruları sorarak çözüm için pencerelerini açara içeri oksijen girmesine yardımcı olacaktır. Gerekirse uykularında çözümü bulacak gerektiğinde yolda yürürken sakız çiğnediğinde. Asla bir sorunu çözmeden başka bir konuya adapte olmamalılar. Bu kişinin ve ekibin işini ne kadar sahiplendiği ile doğru orantılıdır. Bir TZY de başarı, farklı kişilikteki bireylerin bir birleri ile oluşturdukları uyuma bağlıdır.Hiç bir zaman bireyler dünyadaki bütün renklere sahip olamaz, bütün insanların sevgilerine, dünya tatlılarına ,bir çok kültürdeki arkadaşlık bağlılıklarına yada tüm dünyadaki insanların bakış açılarını bilecek kadar ne vakti olur nede bu kadar etkenin bir arada olduğu an ı yakalayamaz. TZY de böyle bir şey, bir kişide tüm bu saydıklarımız toplanamayacağı için ekiplerin kendi aralarında tıpkı C ( karbonlar) gibi düz bir bağlam oluşturup kömür olmaktansa farklılıklarını ortaya koyarak bir arada tutunup elmas olmayı bilmeleri gerekir.

Soru 3: Kaybeden takımın teknik direktörü nerede stratejik hata yaptı?
Cevap 3: Teknik direktör anlık molalar almayıp takımın koordinasyon hataları konusunda geri bildirim vermedi. Sürekli tek yönlü ekibini yönlendirerek diğer takımın üzerinde hücümsal gücünü göstermekte zayıf kaldı. Takımı bireysel atışlara yönlendirerek takımın pas atma konusunda zayıf kaldığını göremedi.

TZY Soru 3: TZY yöneticileri nasıl olmalı?
TZY Cevap 3: TZY yöneticileri ekiplerin gelişimi konusunda çalışma yapmalı. TZY departmanları için başlarında bulunan Yönetici/Müdür/Direktörlerin klasik model yönetim şekli yerine daha çok Liderlik konusunda ön planda olmalı. Bir direktörün uzman gibi çalışmasından çok ekibini daha iyi nasıl çalıştırabilir bu konuda nasıl teşvik edebilir ekibini bir tık daha nasıl geliştirebilir bunun üzerine kafa yormalıdır. Bu yöntem ile ekibin işine bağlılığını artırarak iş yönetimi yapmaktan çıkıp insan yönetiminin başarısını ortaya koymak için çaba harcar. Çalışanlar başında bir patronun olmasından çok kendisinin fikirlerinin dinlendiği, sorunu olduğunda birlikte çözüm bulacağına inandığı, aynı zamanda en zor durumda bile birlikte göğüs gererek başarıya ulaşacakları inancı hep taze tutarak daha kaliteli iş çıkarmakta hevesli olurlar. Bir lider her zaman çalışanına ilham vermelidir. Değer katmalıdır, saygı göstermelidir ve en önemlisi onu dinlemek için zaman ayırmalıdır.

İzlediğim bir maçın bu kadar sonuç çıkarmasını açıkçası bende beklemiyordum:) ama aslında günlük yaşantılarımız işlerimize işlerimiz hayatımıza entegre olduğu bir dönemde yaşıyoruz. Bu sorunları düşünerek çözüm arayışında bulunmak kesinlikle her iki tarafta mutluluğu nasıl yakalarımın alt kırılımları bana göre. Çünkü insan sevdiği şeyleri daha iyi nasıl yapar da zevk alırım mutlu olurum düşüncesi içindedir.En azından ben öyleyim 🙂 Hep daha iyisi en iyisi ama win-win prensibine bağlı kalarak.

Sağlıcakla.

(01:42-8.6.16)

Etkin Tedarik Zinciri Yönetimi Nasıl Olmalı?” için 3 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir